Op weg naar een redelijke 'CEO-to-worker pay ratio'
Gevoed door het incident rond de salarisverhoging van de ABN Amro bestuurders dit voorjaar en het succes van Joris Luyendijk's boek 'Dit kan niet waar zijn', is sprake van een reveil van verontwaardiging over de uitwassen in beloningen in de bancaire sector en in het bedrijfsleven in het algemeen. Onder Angelsaksische invloed is het salaris aan de top in de afgelopen decennia aanzienlijk harder gegroeid dan dat van gemiddelde werknemer. De zogeheten CEO-to-Worker Pay Ratio beloopt niet zelden een factor 100 of meer. Dat is buitenproportioneel voor de grotere verantwoordelijkheden en competenties die de meeste topmannen hebben in verhouding tot de gemiddelde werknemer.
In de regel nemen de verschillen in beloning toe hoe hoger je in een bedrijf opklimt. De meewerkend voorman in de ploegendienst verdient marginaal meer dan de mensen die hij aanstuurt. Maar een Executive Vice President gaat niet zelden met het dubbele naar huis van de Senior Vice Presidents die onder hem ressorteren. Dit heeft niets te maken met uitzonderlijke kwaliteiten, maar met het fenomeen dat men in hogere managementlagen toetreedt tot de inner circle van de Board, en steeds meer invloed kan uitoefenen op het eigen salarisniveau.
Hoge salarissen zouden hun rechtvaardiging vinden in schaarse competenties. Men kan vrede hebben met de miljoenen die voetballers als Messi en Ronaldo verdienen, want hun uitzonderlijke talenten zijn evident. Soms speelt dat ook in het bedrijfsleven. Iemand als Steve Jobs was de Messi op zijn vakgebied. Maar het gros van de topbestuurders zijn hooguit adequate managers die de corporate ranks met goed gevolg hebben doorlopen door een combinatie van hard werken en bedrijfspolitieke behendigheid. Niet zelden speelt de geluksfactor daarbij een rol, doordat ze op het juiste moment op de juiste plek de juiste kruiwagen hebben gehad.
Hoge beloningen zijn beter te billijken voor ondernemers die voor eigen rekening en risico een succesvol bedrijf hebben opgebouwd, dan voor handige managers die met geld van aandeelhouders (of in het geval van ABN Amro, van de Nederlandse belastingbetaler), zich een weg omhoog hebben gebaand.
Als er een verband zou bestaan tussen salariëring en prestaties, zou je verwachten dat bedrijven met de hoogste salarisniveaus ook de beste performance laten zien, op de beurs, dan wel qua omzet en/of winstontwikkeling. Die relatie is echter niet aantoonbaar. Talrijk zijn de voorbeelden van dikbetaalde topbestuurders die hun bedrijf naar de rand van de afgrond hebben gebracht, of zelfs eroverheen. Daarnaast zijn er voldoende voorbeelden van succesvol presterende ondernemingen waar in de top genoegen wordt genomen met relatief bescheiden honorering (lees het artikel van Hann Verheijen in het FD van 13 april jl.).
Het veel gehoorde argument ter rechtvaardiging van hoge salarisniveaus, is dat van de internationale concurrentie. Nederlandse bedrijven zouden hun toptalenten dreigen te verliezen aan het buitenland. Dat is een typisch masculien argument, dat de andere factoren die iemand aan een bedrijf binden bagatelliseert, zoals ontplooiingskansen, werksfeer, de eigen loyaliteit, persoonlijke omstandigheden. Natuurlijk zijn er mensen voor wie geld zo doorslaggevend is dat ze niet zullen aarzelen over te stappen als ze elders meer kunnen verdienen. Als een bedrijf het beloningsbeleid te zeer op deze groep potentiële job-hoppers afstemt, vormt dat een bedreiging voor de eigen bedrijfscultuur. Laat ze vertrekken.
Onvrede over salaris wordt overigens vaak meer gevoed door het gevoel dat je onderbetaald wordt in verhouding tot je collega's binnen het bedrijf, dan door vergelijking met posities elders. In dat kader is voor elke onderneming een fair en transparant beloningsbeleid van wezenlijk belang.
Het bedrijfsleven zou moeten onderkennen dat extreme beloningsniveaus in Nederland maatschappelijk niet wenselijk worden geacht. Men zou een zelfreinigend vermogen moeten vertonen daar iets aan te doen, bij voorbeeld door een actief beleid op het gebied van de CEO-to-Worker Pay Ratio. Het zou goed zijn als ieder bedrijf zelf daarvoor een ratio vaststelt, uitlegt waarom deze gerechtvaardigd is, en jaarlijks verantwoording aflegt over de ontwikkeling ervan. Dan is het aan ons als consumenten, werknemers en investeerders om in onze keuzes voor producten, banen en beleggingen te kiezen voor bedrijven met een redelijke ratio.